Direttiva UE 2023/970: parità salariale e impatti per le aziende

La Direttiva UE 2023/970 segna un passaggio significativo nel quadro normativo europeo in materia di parità retributiva. Non si limita a riaffermare il principio già esistente previsto dall’art. 157 del TFUE (Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea), secondo cui:

Ciascuno Stato membro assicura l’applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Art. 157, comma 1, TFUE

La Direttiva, infatti, introduce strumenti finalizzati a rendere tale principio concretamente verificabile, documentabile e azionabile. La parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per lavori di pari valore, quindi, non è più un obiettivo enunciato. Si tratta di un dato misurabile, alimentato dallo strumento della trasparenza che incide sulla valutazione del lavoro, sulle politiche retributive e sui processi HR.

Entrata in vigore della Direttiva UE 2023/970 e recepimento in Italia

La Direttiva UE 2023/970 è stata approvata nel maggio 2023 e diventerà direttamente applicabile alle imprese dal 7 giugno 2026, data entro la quale gli Stati membri sono tenuti a recepirla. Entro tale termine è prevista l’introduzione di norme nazionali o la modifica di norme esistenti per:

Definire strumenti o metodologie di analisi di facile accesso, che consentano a datori e parti sociali di istituire e utilizzare sistemi di valutazione e di confronto del valore del lavoro e di classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere
Disciplinare gli obblighi informativi a cui sono tenuti i datori di lavoro
Regolare ruoli, responsabilità e controlli
Stabilire sanzioni
Coordinare l’interazione con la normativa vigente (es. codice pari opportunità, norme su trasparenza e privacy)

Le principali novità introdotte dalla Direttiva UE 2023/970

Il quadro normativo si articola in tre ambiti principali.

1. Trasparenza retributiva in fase di selezione e lungo tutto il ciclo di vita del rapporto di lavoro

La Direttiva interviene sia nella fase di accesso al lavoro, sia nella gestione del rapporto, definendo obblighi informativi del datore di lavoro relativi alla retribuzione e ai criteri adottati per determinarla.

Tra i principali elementi:

Indicazione della retribuzione o della fascia retributiva nella fase di selezione
Divieto di richiedere la storia retributiva al candidato
Diritto del lavoratore di conoscere i criteri retributivi adottati e quelli relativi alla progressione economica
Possibilità del lavoratore di accedere alle retribuzioni medie di uomini e donne per lavori uguali o di pari valore

Nell’impianto della Direttiva il concetto di lavoro di pari valore assume un rilievo centrale. I datori di lavoro sono infatti tenuti a dotarsi di strutture retributive che consentano di determinare il valore dei diversi posti di lavoro all’interno dell’organizzazione in modo neutro rispetto al genere.

Tale valutazione deve basarsi su sistemi di classificazione e valutazione professionale non discriminatori, che consentano di raffrontare le posizioni sulla base di criteri oggettivi: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.

Questa previsione implica un serio esame e una possibile revisione a livello aziendale dei sistemi di valutazione del lavoro (job evaluation) e delle politiche retributive in atto, con potenziali impatti sull’organizzazione interna, sui percorsi di carriera e sui sistemi premianti.

2. Gender Pay Gap Reporting: frequenza, contenuti e soglie

Aziende con ≥ 250 dipendenti: report annuale a partire dal 7 giugno 2026
Aziende con 150–249 dipendenti: report ogni 3 anni a partire dal 7 giugno 2027
Aziende con 100–149 dipendenti: report ogni 3 anni a partire dal 7 giugno 2031

Tale rendicontazione non si limita alla comunicazione aggregata dei dati, ma richiede una segmentazione per categorie di lavoro comparabili e un’analisi delle componenti retributive. In particolare, i report devono includere:

Divario retributivo di genere e divario retributivo mediano di genere
Distribuzione dei lavoratori nei quartili retributivi
Divario retributivo di genere nelle componenti variabili
Divario retributivo di genere – con riguardo sia alle componenti fisse che a quelle variabili o complementari – per categorie di lavoratori che svolgono uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore

Valutazione congiunta

Nel caso in cui all’interno della medesima categoria professionale (da intendersi, nella nomenclatura della Direttiva, come lavoratori che svolgono uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore) emerga un divario retributivo di genere pari o superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e neutri e non venga corretto entro sei mesi dalla pubblicazione del report, l’azienda deve avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori. Il processo prevede un’analisi finalizzata a:

Esaminare la composizione per genere della categoria
Confrontare i livelli retributivi medi dei lavoratori di sesso maschile e di sesso femminile nelle componenti fisse e variabili
Individuare ed esplicitare le cause degli scostamenti
Valutare eventuali impatti su progressioni e premi del rientro da congedi
Definire le misure correttive
Verificare l’efficacia degli interventi nel tempo

L’esito della valutazione è comunicato ai lavoratori e alle rappresentanze. Inoltre, può essere trasmesso all’organismo nazionale di monitoraggio e, se richiesto, è messo a disposizione dell’Ispettorato del Lavoro e dell’organismo per la parità.

Le misure correttive possono includere anche la revisione dei sistemi di classificazione professionale e dei criteri di valutazione e pesatura dei ruoli, affinché risultino neutri rispetto al genere e idonei a escludere discriminazioni dirette o indirette.

Il Gender Pay Gap Reporting diventa quindi non solo uno strumento informativo, ma anche un attivatore di dialogo interno e di gestione strutturata delle eventuali criticità.

3. Tutele rafforzate e responsabilità conseguenti

Rispetto alla disciplina già contenuta nel Codice delle pari opportunità (D.lgs. n. 198/2006), la Direttiva 2023/970 introduce un rafforzamento significativo delle tutele giurisdizionali e amministrative a presidio del principio di parità retributiva tra uomini e donne, ampliando gli strumenti di natura processuale.

La Direttiva impone agli Stati membri di garantire un accesso effettivo e agevolato alla tutela giurisdizionale per i lavoratori che si ritengano lesi da una violazione del principio di parità di retribuzione, anche successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro, prevedendo l’esenzione dalle spese processuali, anche in caso di soccombenza.

Principali strumenti di tutela e rafforzamento delle garanzie

La Direttiva:

Rafforza l’inversione dell’onere della prova, ponendo a carico del datore di lavoro la dimostrazione dell’assenza di discriminazioni retributive, dirette o indirette, qualora:
– il lavoratore o le lavoratrici che si ritengano lesi dal mancato rispetto del principio di parità retributiva abbiano fornito, dinanzi a un’autorità competente o a un organo giurisdizionale nazionale, elementi di fatto idonei a fondare una presunzione di discriminazione;
– il datore di lavoro non abbia adempiuto agli obblighi di trasparenza retributiva previsti dalla Direttiva (articoli 5, 6, 7, 9 e 10).
Tale previsione amplia e rafforza l’attuale regime probatorio previsto dall’ordinamento interno, incidendo in modo rilevante sulla strategia difensiva datoriale.
Estende la legittimazione ad agire, riconoscendo il diritto di promuovere o sostenere procedimenti amministrativi o giudiziari, oltre che ai singoli interessati, anche alle Organizzazioni sindacali, agli Organismi di parità e alle Rappresentanze sindacali aziendali, in quanto portatori di un interesse legittimo alla tutela della parità retributiva. Tali soggetti potranno agire per conto o a sostegno dei lavoratori, secondo le modalità previste dal diritto nazionale.
Introduce un sistema sanzionatorio rafforzato, imponendo agli Stati membri l’adozione di sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive, nonché misure di riparazione integrale del danno. Il risarcimento dovrà comprendere il danno patrimoniale e non patrimoniale, la perdita di chance e il recupero delle retribuzioni arretrate, inclusi premi, bonus e benefit.
Potenzia i poteri istruttori delle autorità competenti e degli organi giurisdizionali nazionali, che potranno ordinare la produzione di qualsiasi elemento di prova rilevante nella disponibilità del datore di lavoro, incluse informazioni riservate, nel rispetto di adeguate garanzie di tutela della riservatezza.
Incide sugli appalti pubblici, prevedendo misure volte a garantire il rispetto del principio di parità retributiva, anche attraverso l’esclusione dalle procedure di gara degli operatori economici non conformi agli obblighi previsti dalla normativa.

Prospettive per le imprese

La Direttiva UE 2023/970 rappresenta una trasformazione nel modo in cui viene intesa e applicata la parità salariale: si tratta di una revisione dei criteri, dei processi e della documentazione su cui si fonda la gestione retributiva. Trasparenza, rendicontazione, valutazione, e responsabilità condivisa con la rappresentanza dei lavoratori delineano un modello orientato a equità, confronto e misurabilità.

Per le imprese, questo scenario apre sfide, ma anche opportunità: integrare pienamente la dimensione retributiva con la strategia organizzativa, contribuendo a valorizzare competenze, fiducia e sostenibilità nella gestione del lavoro. Inoltre, la Direttiva richiede alle realtà meno organizzate di portare la gestione delle politiche retributive a sistema, e non a somma di scelte individuali.

Come prepararsi al recepimento della Direttiva UE 2023/970

Comprendere oggi le implicazioni della Direttiva significa arrivare preparati al recepimento a livello nazionale. Le aziende possono impiegare utilmente il tempo di attesa cominciando ad effettuare analisi relative ai propri organici, con particolare riferimento agli inquadramenti e alle retribuzioni.

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