Svalutazione del part-time e discriminazione indiretta delle lavoratrici

La Cassazione, con l’ordinanza n. 4313 del 19/2/2024, si è espressa riconoscendo la discriminazione avvenuta nei confronti di una dipendente impiegata con contratto di lavoro part-time. Nel caso esaminato dalla Corte, ai fini della progressione economica, il datore di lavoro aveva assegnato a tale lavoratrice un punteggio ridotto, in proporzione al numero di ore svolte, rispetto ai colleghi con pari anzianità ma impiegati a tempo pieno. La Corte ha specificato che non sempre il lavoratore full-time acquisisce maggiore esperienza di quello part-time, considerando più importante, come misura di paragone, la qualità del lavoro svolto.

La rilevanza della sentenza del 2023 e la discriminazione indiretta

Già nel 2023 la Cassazione si era espressa tramite la sentenza n. 10328, nella quale aveva precisato:

non può esserci alcun automatismo tra riduzione dell’orario di lavoro e riduzione dell’anzianità di servizio da valutare ai fini delle progressioni economiche.

Corte di Cassazione – Sentenza n. 10328, 2023

In altre parole, la Cassazione riconosceva in capo al datore di lavoro l’onere di provare che il rapporto tra anzianità e ore di lavoro avesse un fondamento razionale, e che non rappresentasse una discriminazione nei confronti del lavoratore a tempo parziale.

Nel caso dell’ordinanza n. 4313, la Corte di Cassazione ha dato rilievo alla decisione del giudice di merito, il quale aveva basato il proprio giudizio su dati statistici che evidenziavano come, tra i dipendenti del datore di lavoro in questione, la maggior parte delle richieste di part-time provenisse da donne.  Tale osservazione trova conferma nella realtà italiana, dove i contratti di lavoro part-time sono più frequentemente scelti dalle donne per conciliare impegni lavorativi e familiari o di assistenza.

La svalutazione del part-time

La svalutazione del part-time può essere ricondotta ad una discriminazione di genere “indiretta”, che, ai sensi dell’art. 25, comma 2 del D.Lgs. 198/2006, si verifica quando

una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento, compresi quelli di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro, apparentemente neutri mettono o possono mettere i candidati in fase di selezione e i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.

Art. 25, comma 2 del D.Lgs. 198/2006

Tale svalutazione, con conseguente mancata progressione economica, penalizza indirettamente tutte le donne che, come afferma la Corte, subiscono già un condizionamento nell’accesso al mondo del lavoro.

I criteri giurisprudenziali sopra richiamati meritano attenzione, in particolare qualora ci si stia preparando ad intraprendere un percorso di certificazione di parità (art. 46-bis D.Lgs. 198/2006). Questa potrà essere conseguita nel rispetto di politiche aziendali volte a ridurre il divario di genere, in relazione alle opportunità di crescita in azienda, della parità salariale a parità di mansioni, e alle politiche di gestione delle differenze di genere.