Dimissioni per fatti concludenti: FAQ del 24 giugno 2025 del Ministero del Lavoro

Sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è stata pubblicata una FAQ che riprende e conferma alcune precisazioni già fornite con la Circolare n. 6 del 27 marzo 2025. In particolare, viene chiarito il requisito minimo di durata dell’assenza ingiustificata del lavoratore necessario perché possa configurarsi la fattispecie di “dimissioni per fatti concludenti”, introdotta con la L. 203/2024 (cd. Collegato Lavoro).

Requisito minimo di assenza ingiustificata per le dimissioni di fatto

L’articolo 19 della L. 203/2024, ad integrazione dell’art. 26 del D. Lgs. 151/2015 in merito alle dimissioni con modalità telematiche, ha introdotto il comma 7–bis. Quest’ultimo prevede che se un lavoratore resta assente ingiustificatamente oltre il termine previsto dal contratto collettivo (o, in mancanza, oltre 15 giorni), il datore può notificare la situazione all’Ispettorato del Lavoro: il rapporto si considera dunque risolto per “volontà del lavoratore”, senza applicazione della procedura delle dimissioni telematiche.

Differenze tra licenziamento disciplinare e dimissioni per fatti concludenti

Peraltro, vale la pena precisare che i contratti collettivi prevedono che un’assenza ingiustificata prolungata nel tempo possa comportare conseguenze disciplinari. In questi casi, il datore di lavoro può procedere al licenziamento, sia per giusta causa sia per giustificato motivo soggettivo, rispettando però la procedura di garanzia prevista dall’art. 7 della L. 300/1970, che assicura al lavoratore la possibilità di difendersi (per approfondire: LINK).

Circolare n.6 2025: chiarimenti sul licenziamento disciplinare

A tal proposito, con la circolare n. 6 del 27 marzo 2025, il Ministero del Lavoro ha specificato che, se il datore di lavoro intende risolvere il rapporto per assenza ingiustificata del lavoratore (licenziamento disciplinare con pagamento del relativo ticket NASpI) nei casi previsti dal contratto collettivo, deve seguire la procedura indicata dal CCNL e attivare quella prevista dall’art. 7 della L. 300/1970. Il Ministero ha sottolineato che questo percorso è del tutto alternativo a quello disciplinato dall’art. 19 della legge 203/2024.

Termini più favorevoli previsti dai CCNL

Inoltre, tramite la medesima circolare, il Dicastero precisa che i CCNL possono disciplinare esplicitamente la fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti, stabilendo un termine diverso – e più favorevole per il lavoratore – rispetto a quello previsto dalla norma, pari a 15 giorni di calendario, per considerare l’assenza ingiustificata come causa di risoluzione del rapporto. Appare evidente che l’orientamento del Ministero del Lavoro distingue nettamente il termine di assenza ingiustificata previsto dai CCNL ai fini del licenziamento disciplinare da quello eventualmente stabilito dai medesimi CCNL per le dimissioni per fatti concludenti, che dovrà comunque essere superiore a 15 giorni.

Contrasto con la pronuncia del Tribunale di Trento

La Sentenza n. 87 del 5 giugno 2025 del Tribunale di Trento fornisce un’interpretazione della nuova disciplina delle dimissioni per fatti concludenti che si discosta da quella espressa dal Ministero del Lavoro. Nello specifico, il giudice adito, afferma che la soglia temporale relativa alla durata dell’assenza necessaria a configurare le dimissioni per fatti concludenti è quella prevista dal CCNL applicato (nel caso trattato, il CCNL Terziario, il quale prevede la soglia di oltre 3 giorni di assenza ingiustificata come giusta causa di licenziamento). Questa decisione entra in palese contrasto con la Circolare ministeriale n. 6/2025.

La risposta del Ministero del Lavoro: FAQ sulle dimissioni per fatti concludenti

Il Ministero del Lavoro è intervenuto in risposta al caso del Tribunale di Trento tramite la FAQ, precisando che se il datore di lavoro intende applicare un diverso termine di assenza ingiustificata, decorso il quale può scattare il recesso per dimissioni di fatto, questo non può coincidere con il termine previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare. Si tratta invece di un termine ulteriore e specifico, eventualmente introdotto dal CCNL stesso per disciplinare la nuova fattispecie normativa delle dimissioni per fatti concludenti, e che dovrà essere comunque superiore (più favorevole al lavoratore) rispetto a quello previsto dalla L. 203/2024 (cd. Collegato Lavoro). Infatti, secondo il citato Dicastero:

È principio generale di sistema che in mancanza di previsione esplicita le norme si interpretino in favor della parte più debole che nel rapporto di lavoro è evidentemente il lavoratore.

Prospettive future e incertezza applicativa

A nostro parere, si tratta di una divergenza interpretativa, che potrebbe aprire ulteriori scenari di incertezza applicativa, di una disciplina che già prevede molte criticità. Al netto di un’integrazione della disposizione normativa da parte del Legislatore (anche tramite una norma di interpretazione autentica), occorre attendere un auspicato orientamento univoco della giurisprudenza di merito nel breve periodo.